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Menos entrevistas, mais alegria em entrevistar

Estamos sempre procurando pessoas talentosas e fascinantes, com paixão pela excelência do software – e percebemos que o processo tradicional de entrevistas na área tecnológica vinha sendo um obstáculo para isso. Então, meu trabalho durante os últimos meses tem sido trabalhar com nossas pessoas recrutadoras pelo mundo para reinventar nosso processo de contratação.

O início de tudo 

Antes de começarmos, decidimos uma coisa. Concordamos com uma diretiva principal: que a entrevista deveria ser cheia de alegria. Para nós e para nossas candidatas. Seguiram-se meses de workshops criativos, levando aos limites o processo de ideação e, então, depois de alguns experimentos, criamos o que chamamos de JoI – Joy of Interviewing (Alegria em Entrevistar).

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Queríamos sair dos processos de entrevistas lentos, inconsistentes, cheios de fases, que pareciam quedas de braço mentais, de testes e tarefas e muitas opiniões. Sério, tudo o que precisamos é resolver se as pessoas têm as qualidades e habilidades que precisamos e se elas genuinamente querem estar aqui. A maneira mais rápida de fazer isso é trabalhar juntos.

Em vez de apenas consertar o processo, nós consertamos os resultados. Sabemos os tipos de pessoas e os tipos de habilidade que precisamos. Situações diferentes necessitarão maneiras diferentes para descobrir isso. Uhu! Chega de checklists.

O que estamos procurando?

Criamos um parâmetro de atributos, por papel e por nível, que são alinhados com nosso modelo de aptidão (como desenvolvemos as habilidades de nossas pessoas). Esses atributos são fundamentais, eles permitem que contratemos exatamente as pessoas certas que precisamos para nosso negócio e nossos projetos, e podemos levar essas pessoas ao sucesso. No entanto, elas ainda nos dão espaço para contratá-las pelo potencial de maneira sistemática.

Ninguém tem tempo a perder, então queríamos que nossa abordagem fosse mais rápida e mais flexível (veja, isso significa que pode ser intenso). Também queríamos nos assegurar que há uma oportunidade de aprendizado para todos as pessoas envolvidas (nós e vocês), então focamos em:

 
Não temos um processo-padrão como a maioria das empresas, porque em vez de mudar a primeira camada, o processo, mudamos a base. Não estamos assinalando alternativas baseadas em opiniões, estamos procurando um conjunto de atributos. É uma maneira de olhar para isso focando no candidato.

O que é um atributo?

Atributos são qualidades, habilidades e características. Eles incluem coisas como habilidade de aprender, influência e persuasão e habilidades de colaboração. Para uma pessoa desenvolvedora sênior, por exemplo, estaríamos procurando por: “design evolucionário” e “modelo de domínio”.

Como testamos atributos?

Saímos de uma média de oito passos para três. Não há um processo padrão global, mas uma jornada típica para uma pessoa desenvolvedora inclui uma conversa inicial com um recrutador, um exercício ao vivo de pareamento (muitas vezes, é virtual, mas você estará trabalhando com uma ThoughtWorker para resolverem um problema em conjunto) e depois algumas entrevistas no escritório.

Cada pessoa que você conhecer estará trabalhando com você, procurando evidências de atributos que precisamos para a função. Isso aparece em discussões e quando você nos mostra como trabalha.

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Conselho para candidatas

Primeiramente, não perca tempo com um currículo espalhafatoso. Não precisamos disso, sabemos que você está ocupada com outras coisas. Seu perfil do LinkedIn (ou equivalente), desde que esteja atualizado, já está ótimo. E apenas os fatos são suficientes. Dizer às pessoas que você trabalha em equipe ou um é uma liderança decisiva ou tem pensamento dinâmico não convence mais, queremos ver com nossos próprios olhos!

Quando marcamos uma conversa com uma pessoa recrutadora, é apenas isso. Venha como você é, é apenas um bate-papo, estamos tentando saber se combinamos com você e se você combina conosco. Não precisa preparar nada. Apenas um lugar tranquilo onde podemos conversar abertamente sobre nosso projeto atual.

Quando você vem para as entrevistas, olhamos para três aspectos principais:
  • Conhecer seu trabalho
  • Cultura da ThoughtWorks e alinhamento
  • Experiência e credibilidade
Há alguns detalhes nesses três aspectos, por exemplo, como parte da ‘cultura’ (embora seja relevante para todos os três) estamos procurando por capacidade de aprendizagem & colaboração. Por capacidade de aprendizagem, queremos dizer:
  • Autorreflexiva, vontade de melhorar, interesse em guiar seu próprio aprendizado, aplicar o conhecimento teórico à prática
  • Tentaremos fazer você nos dar exemplos detalhados de você nessas situações
E o que queremos ver em termos de colaboração é:
  • Trabalhar bem em equipe, receber e dar feedbacks, expressar opiniões e discordar respeitosamente, com humildade e abertura, boa vontade para cocriar e se comprometer

Não é apenas tecnologia  

Também teremos uma conversa específica sobre impacto social. Nosso pessoal adora fazer essas entrevistas porque elas permitem conhecer você melhor e entender o que você pensa sobre inclusão, o impacto da tecnologia na sociedade e falar sobre como você vê o mundo e a tecnologia quando se coloca no lugar de outra pessoa.

O que podemos abordar:
  • Tópicos sobre justiça social que interessem a você
  • Preconceitos e pessoas historicamente marginalizadas no mercado de tecnologia
  • As consequências sociais não-intencionais da tecnologia
A maioria das pessoas saem das conversas se sentindo muito energizadas e empolgadas, porque é uma chance de explorar e discutir questões pelas quais são apaixonadas.

Então, essas são as três principais coisas que queremos trabalhar: o que você sabe, a cultura da ThoughtWorks e o alinhamento e sua experiência e credibilidade. Deixe-nos ver quem você é enquanto pessoa durante esse processo e seu trabalho está feito