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CORAGEM #3


Enegrecer o mercado de trabalho

Nayara Moura e Ana Ludmila de Oliveira


A distribuição das pessoas no mercado de trabalho brasileiro reflete a distribuição das pessoas nas camadas sociais. Quanto menos prestígio ou status social uma profissão tem, mais pessoas negras você verá a exercendo.


O oposto também é verdade. Pense no seu cotidiano: quantas vezes você já foi atendida por uma médica negra? Quantas gerentes de banco negras você conhece? Quantas apresentadoras de televisão? Quantas pessoas de alta patente no Exército ou em outra instituição militar? Doutoras em universidades? Cientistas? Políticas? Quantos nomes de grandes empresárias negras você consegue se lembrar agora? Na área da tecnologia, com quantas pessoas pretas você trabalhou?


Um pouco de história


A Lei Áurea foi assinada em 13 de maio de 1888. O saldo? 700 mil pessoas libertas (a essa altura já eram apenas cerca de 5% da população negra, devido a leis anteriores), nenhuma indenização, nenhum plano de integração, nenhum plano de inclusão no sistema educacional previsto. Ao contrário, o governo não garantiu qualquer direito às ex-cativas e sequer foi revogada a proibição para pessoas negras frequentarem as escolas.


Sem qualquer perspectiva e vivendo na miséria, muitas dessas pessoas seguiram para os grandes centros urbanos, onde ergueram os chamados bairros africanos, que mais tarde viriam a dar origem às conhecidas favelas.


Muitas outras permaneceram em áreas rurais. Áreas que não foram contempladas pelos avanços na legislação trabalhista proposta por Getúlio Vargas anos depois, e que ainda hoje são invisíveis para a sociedade e por isso concentram altos percentuais de modalidades de trabalho informal e até mesmo análogo ao trabalho escravo.


Tudo isso contribuiu para que a população negra tivesse uma inserção demorada e difícil no sistema nacional de ensino e, consequentemente, no mercado de trabalho. Em maior número e despreparada, a população negra não se enquadrava nos moldes do trabalho qualificado e remunerado. Os reflexos dessa história recente são latentes.


Mas isso é tudo passado, certo?


Não. Não mesmo. Os reflexos dessa história recente são latentes onde quer que olhemos, e os números confirmam essa percepção:


// Trabalho infantil: maior entre pessoas pardas (7,6%) e pretas (6,5%) do que entre brancas (5,4%).

// Taxa de analfabetismo: 11,2% entre pessoas pretas, 11,1% entre as pardas e 5% entre as brancas.

// Ensino médio: Entre pessoas brancas, 70,7% de adolescentes de 15 a 17 anos estão no ensino médio, etapa adequada à idade; entre as pretas esse índice cai para 55,5%; e entre as pardas, 55,3%.

// No terceiro ano do ensino médio, ao final da educação básica: 38% das pessoas brancas, 21% das pardas e 20,3% das pretas têm o nível de aprendizado adequado em português. Em matemática, 15,1% das pessoas brancas, 5,8% das pardas e 4,3% das pretas têm o nível de aprendizado adequado.


A falta de acesso à educação formal é um fator que contribui muito para a desigualdade de oportunidades no mercado de trabalho convencional. Mas não é o único. Muito desse desequilíbrio também se deve ao preconceito estrutural e muitas vezes institucionalizado presente na nossa sociedade.


A discriminação velada se torna mais limitante à medida que a pessoa cresce em sua carreira e almeja posições de liderança. O teto de vidro muitas vezes parece intransponível e sempre há uma explicação aparentemente razoável. Uma explicação que poderia perfeitamente ser aplicada a qualquer outra pessoa. Contudo, não é.


Não é incomum que a pessoa negra precise se “embranquecer” para ser mais aceita. Para posições de atendimento a clientes, por exemplo, é comum que “gentilmente” se solicite que a pessoa negra “arrume seu cabelo”. Por “arrumar” entende-se “alisar”. Também é comum que as vagas exigindo foto no currículo sejam majoritariamente preenchidas por profissionais de pele clara.


Além disso, temos a exclusão colateral nas áreas de trabalho mais elitizadas. Ninguém disse que gente preta não pode ser médica, não é mesmo? Mas é necessário um conjunto de fatores que vão muito além do esforço individual para que uma pessoa negra, nascida em uma família brasileira padrão, reúna condições para entrar em uma universidade pública ou sustentar uma faculdade cujo valor médio mensal chega a 4.800 reais.


Situação similar ocorre no mercado de tecnologia. Estamos vivendo nos últimos 10 anos um processo de popularização da tecnologia. Mas vamos pensar em quanto custava um computador há 30 anos, e somar a isso o quão complexo era ter acesso à Internet.


Então, mais uma vez, não é surpreendente que ao olhar hoje para o mercado de tecnologia não encontremos muitas pessoas negras. Especialmente em cargos de liderança, que exigem um tempo considerável de carreira. Se pensarmos em uma multinacional, entra ainda o domínio do inglês e/ou um terceiro idioma como fator de exclusão.


Mas as coisas estão melhorando, não estão?


Melhorias sutis vêm sendo sentidas, especialmente por meio de programas governamentais que têm permitido a muitas pessoas em condições de vulnerabilidade socioeconômica o acesso a universidades e outros meios de educação formal.


No entanto, como disse Joaquim Nabuco, “não basta acabar com a escravidão, é preciso destruir sua obra”. E o primeiro passo para que isso aconteça é extinguir o uso do termo “mimimi”. Porque enquanto acreditarmos que debater o racismo é apoiar a vitimização, estaremos naturalizando o sofrimento que ele acarreta. Falar de pós-abolição é tocar nas feridas do presente, é falar em reparação, em inclusão efetiva, é falar em políticas públicas em todos os segmentos sociais e não apenas em concursos públicos e universidades. Enquanto não conseguirmos admitir o problema, não seremos capazes de repará-lo.


E qual é o papel das empresas privadas nisso tudo?


A pesquisa O perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas, realizada pelo Instituto Ethos e IBGE em 2010, revela que nos quadros funcionais e de chefias intermediárias as pessoas negras ocupam, respectivamente, 31,1% e 25,6% dos cargos. Na gerência, são 13,2%, e na diretoria, 5,3%. A situação da mulher negra é pior: ela fica com 9,3% dos cargos da base e 0,5% do topo. Em números absolutos, significa que no universo relatado pelas empresas, de 119 diretoras e 1.162 diretores, apenas seis são mulheres negras.


Para rever os vieses que podem estar guiando as decisões corporativas, é papel das empresas se perguntar: O quadro de profissionais reflete a sociedade em que estou inserida? Quais posições ocupam as pessoas negras contratadas?


Além disso, é fundamental repensar ações e iniciativas que possam estar excluindo a população negra.


Relacionamento com comunidades e recrutamento


Onde os eventos da sua empresa acontecem?

Se seus eventos de recrutamento só acontecem em bairros nobres, distantes dos grandes centros, sem fácil acesso via transporte público, você já está excluindo as pessoas negras que moram em periferias e estarão menos propensas a se deslocarem, seja pela dificuldade financeira ou pelo tempo de deslocamento que seria requerido.


Você recruta apenas em faculdades particulares tradicionais ou federais?

Não é onde a maioria do povo negro está. Como as pessoas jovens negras geralmente ingressam mais tarde no ensino superior, esse grupo tende a investir em cursos mais curtos (tecnólogos, por exemplo) e instituições com valores mais acessíveis.


Marketing e Comunicação


Quem são as pessoas representadas nas peças publicitárias da sua empresa?

Homens brancos, usando ternos? Se não há representatividade na sua marca, vai ser difícil que as pessoas negras se identifiquem e queiram trabalhar com você.


O quão efetiva e brasileira é a sua linguagem?

Se os jargões da área e os termos em inglês inundam as suas comunicações e o inglês fluente é requisito para a candidatura, você pode estar perdendo ótimas profissionais que não tiveram ainda a oportunidade de estudar uma língua estrangeira. Apesar de parecer natural para quem o tem, estudar inglês no Brasil ainda é um privilégio de poucas pessoas.


Da porta pra dentro:

Como as situações de desconforto são abordadas pela empresa? As pessoas sentem que existe espaço para questionar ou buscar apoio quando casos assim acontecem?

Existem iniciativas que incentivem as pessoas a entender o contexto social em que estão inseridas e porque é importante que a empresa procure atrair e reter pessoas negras?



Na ThoughtWorks, há diversos espaços nos quais a negritude, assim como outras esferas da diversidade, são tratadas abertamente. Já nos primeiros dias na empresa, as pessoas são orientadas sobre questões como injúria racial, racismo e assédio, e informadas de que esse tipo de comportamento não é tolerado.


Grupos de discussão se reúnem semanalmente para falar sobre situações do dia a dia e organizar ações internas e externas de inclusão e apoio a grupos historicamente oprimidos, contando com apoio da empresa para uso do espaço e outros recursos necessários.


Em caso de ofensas e outras situações de desconforto, as pessoas são orientadas a acionar o setor jurídico, que analisa cada caso e toma as medidas necessárias, considerando os valores da empresa e as leis brasileiras.


Atualmente, estamos investindo na campanha “Enegrecer a Tecnologia”, uma iniciativa da ThoughtWorks Brasil, construída por pessoas negras da empresa, como resposta ao seu cotidiano impactado pelo racismo existente no mercado de trabalho.


O objetivo é simples: enegrecer cada vez mais a ThoughtWorks e a tecnologia como um todo. E para isso a ideia é colocar a negritude em foco: compartilhar histórias e conhecimentos das pessoas negras da ThoughtWorks e divulgar o que o que estamos fazendo para construir caminhos para a diversidade racial.


Para saber mais, acesse: thoughtworks.com/enegrecer

Perspectives

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